สิทธิมนุษยชนและการปฏิบัติด้านแรงงาน

บริษัทฯ ได้จัดทำคู่มือกระบวนการตรวจสอบด้านสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (Human Rights Due Diligence: HRDD) โดยดำเนินการตรวจสอบอย่างเป็นระบบเป็นประจำทุก 2 ปี ซึ่งประกอบไปด้วย 5 ขั้นตอนกระบวนการ เพื่อวิเคราะห์และประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน จัดทำมาตรการบริหารความเสี่ยงและบรรเทาผลกระทบให้มีประสิทธิภาพ รวมถึงการติดตามและรายงานผลการดำเนินงานอย่างสม่ำเสมอ ดังนี้

ดูภาพขนาดใหญ่

บริษัทฯ ดำเนินการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการตรวจสอบด้านสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน โดยมีจุดประสงค์เพื่อระบุความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนและป้องกันการละเมิดสิทธิมนุษยชนหรือผลกระทบด้านลบอื่นที่อาจเกิดขึ้นจากกิจกรรมจากการดำเนินธุรกิจ และกิจกรรมอื่นๆ ตลอดห่วงโซ่คุณค่า

การประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนดังกล่าวครอบคลุมร้อยละ 100 ของพื้นที่การดำเนินธุรกิจขององค์กร โดยมีขอบเขตครอบคลุมห่วงโซ่คุณค่าและกิจกรรมทางธุรกิจขององค์กร เช่น การจัดหาวัตถุดิบ การขนส่ง การผลิต การกระจายสินค้า การตลาดและการขาย เป็นต้น และประกอบไปด้วย 4 กลุ่มผู้มีส่วนได้เสีย จำนวน 12 ประเด็น ดังนี้

ในปี 2567 บริษัทฯ ดำเนินการประเมินผลกระทบจากการดำเนินธุรกิจต่อผู้มีส่วนได้เสีย เพื่อบริหารจัดการความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน

โดยการประเมินดังกล่าวคำนึงถึงกลุ่ม เปราะบางที่อาจมีความเสี่ยงต่อการถูกละเมิดสิทธิมนุษยชน ได้แก่ พนักงาน เด็ก ชนพื้นเมือง แรงงานข้ามชาติ แรงงานในสัญญาจ้างโดยบุคคลที่สาม และชุมชนท้องถิ่น เป็นต้น

จากการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนต่อการดำเนินธุรกิจขององค์กรทั้ง 12 ประเด็น บริษัทฯ ได้จัดทำแนวทางปฏิบัติเพื่อป้องกันและลดผลกระทบจากความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน หากมีความเสี่ยงเกิดขึ้น ดังนี้

ดูภาพขนาดใหญ่

สิทธิพนักงาน

สิทธิลูกค้า

สิทธิคู่ค้า / ผู้รับเหมา

สิทธิชุมชน

ทั้งนี้ ภายหลังการประเมินผลระดับความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน บริษัทฯ ดำเนินการจัดทำมาตรการบรรเทาผลกระทบและการเยียวยา ตลอดจนรายงานผลการดำเนินการต่อคณะกรรมการธรรมาภิบาลและความยั่งยืน คณะกรรมการบริหารความเสี่ยง และคณะกรรมการบริษัทเป็นประจำทุกปี รวมถึงสื่อสารและสร้างความตระหนักรู้สำหรับแนวทางการดำเนินงานด้านสิทธิมนุษยชนอย่างเท่าเทียม ผ่านการจัดกิจกรรม บอร์ดประชาสัมพันธ์ และเว็บไซต์ภายในขององค์กร

บริษัทฯ เคารพและปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรม สอดคล้องตามปฏิญาณว่าด้วยหลักการและสิทธิขั้นพื้นฐานตามที่กำหนดไว้ในกฎหมายที่เกี่ยวข้อง พร้อมทั้งให้ความคุ้มครองในสภาพการทำงาน สุขภาพ และความปลอดภัยของลูกจ้างโดยมีแนวทางปฏิบัติ ดังนี้

บริษัทฯ มีนโยบายพิจารณาว่าจ้างพนักงานอย่างโปร่งใสและเป็นธรรม ตามความเหมาะสมทั้งด้านความรู้ความสามารถ ประสบการณ์ ทัศนคติ และความประพฤติ จัดให้มีกระบวนการคัดเลือกอย่างเป็นระบบทั้งในรูปแบบข้อสอบข้อเขียน การทดสอบต่างๆ และการสัมภาษณ์ โดยไม่มีการเลือกปฏิบัติแต่อย่างใด ยืนยันความเสมอภาคทางโอกาส และไม่นําความชอบของบุคคล ความคิดเห็นทางการเมือง อายุ หรือความทุพพลภาพ มาเป็นปัจจัยในการพิจารณาและตัดสินใจในการจ้างงาน

• การจ้างงานผู้ด้อยโอกาส / กลุ่มเปราะบาง (ผู้พิการ)

ในปี 2567 บริษัทฯ มีการว่าจ้างผู้พิการเข้าทำงานเป็นพนักงานของบริษัทฯ ตามลักษณะงาน จำนวน 2 คน และได้อุปการะเลี้ยงดูผู้พิการที่มิได้เป็นพนักงานประจำอีกจำนวน 2 คน ซึ่งเป็นอัตราส่วนที่เหมาะสมตามที่กฎหมายกำหนด เพื่อส่งเสริมให้ผู้พิการมีโอกาสแสดงความสามารถอันก่อให้เกิดรายได้เลี้ยงชีพด้วยตนเอง ลดภาระค่าใช้จ่ายของครอบครัวและสังคมที่ต้องอุปการะเลี้ยงดู พร้อมทั้งดำเนินการส่งเงินสมทบเข้ากองทุนตาม พระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2550 มาตรา 33 และมาตรา 35 อย่างครบถ้วน และทันเวลาตามที่กฎหมายกำหนด

บริษัทฯ ไม่มีการจ้างแรงงานเด็กที่ผิดกฎหมายแรงงานที่ถูกบังคับ หรือแรงงานทาส ยกเว้นแต่ในกรณีที่การจ้างงานเป็นไปอย่างถูกต้องตามกฎหมายและข้อบังคับที่เกี่ยวข้องกับเรื่องอายุ ชั่วโมงการทำงาน การจ่ายค่าตอบแทนสุขภาพ และความปลอดภัย

บริษัทฯ มีนโยบายการจ่ายค่าตอบแทนให้แก่พนักงาน ในรูปแบบเงินเดือนอย่างยุติธรรม สอดคล้องกับสภาวะทางเศรษฐกิจและอัตราค่าจ้างซึ่งเทียบเคียงได้กับธุรกิจในอุตสาหกรรมเดียวกัน กำหนดให้มีนโยบายการแต่งตั้ง โยกย้าย รวมถึงให้รางวัลจูงใจ ตามความเหมาะสมและเป็นธรรม โดยไม่เลือกปฏิบัติ รวมถึงการจัดให้มีสวัสดิการอื่นๆ อย่างเหมาะสม ตลอดจนส่งเสริมให้พนักงานและครอบครัวมีคุณภาพชีวิตความเป็นอยู่ที่ดียิ่งขึ้น พนักงานสามารถพึ่งพาตนเองอย่างยั่งยืน โดยสนับสนุนให้พนักงานมีการเก็บออมเพื่ออนาคตผ่านกองทุนสํารองเลี้ยงชีพอย่างสม่ำเสมอ

บริษัทฯ ได้กำหนดให้มีการประเมินผลการปฎิบัติงานอย่างเป็นธรรมด้วยแนวทางการวัดผลแบบบูรณาการ ซึ่งได้ดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารและพนักงาน ปีละ 1 ครั้ง โดยแบ่งองค์ประกอบของการประเมินออกเป็น 2 ส่วน ได้แก่ การประเมินผลตามความสำเร็จของงาน (Key Performance Index: KPI) และการประเมินผลตามโครงการความร่วมมือ หรือ คณะทำงาน เพื่อนำผลที่ได้ไปพิจารณาเรื่องการปรับเงินเดือนประจำปี การให้โบนัสประจำปีแก่พนักงาน รวมถึงนำผลมาพิจารณาเรื่องความก้าวหน้าในอาชีพ ทั้งนี้ ผลการประเมินที่ได้จะนำมาใช้ในการพัฒนาศักยภาพของพนักงานในระดับบุคคล และการบริหารทีมแบบองค์รวม เพื่อขับเคลื่อนประสิทธิผลขององค์กรให้เติบโตไปพร้อมกับความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงานต่อไป

บริษัทฯ ได้นำผลประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานมาวิเคราะห์ เพื่อกำหนดโครงการฝึกอบรมหรือพัฒนาศักยภาพหรือส่งเสริมความรู้ของพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยแบ่งเป็น 3 กลุ่ม คือ 1) พนักงานที่มีผลงานอยู่ในเกณฑ์ดี จะได้เข้าโปรแกรมเฉพาะ เช่น Talent Management เป็นต้น 2) พนักงานที่มีผลงานอยู่ในเกณฑ์ปานกลาง จะได้เข้าโปรแกรมตามแผนฝึกอบรมประจำปีของทางบริษัท 3) พนักงานที่มีผลงานอยู่ในเกณฑ์ปรับปรุง จะได้เข้าโปรแกรม Performance Improvement Plan: PIP เพื่อให้ผลงานกลับมาอยู่ในระดับที่บริษัทคาดหวัง PIP จึงเป็นเครื่องมือในการช่วยให้พนักงานพัฒนาตนเอง เพื่อสร้างโอกาสในการสร้างผลงานที่บริษัทต้องการอีกครั้ง

• หลักเกณฑ์ในการประเมิน

1. การประเมินผลตามความสำเร็จของงาน บริษัทฯ มีระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System) ในการบริหารจัดการการปฏิบัติงานของผู้บริหารและพนักงานทุกระดับในองค์กรให้บรรลุตามวัตถุประสงค์ กลยุทธ์ และเป้าหมายองค์กรร่วมกัน ในช่วงต้นปี บริษัทฯ มีการกำหนดดัชนีชี้วัดความสำเร็จส่วนบุคคล (Individual KPI) ซึ่งเป็นการตกลงร่วมกันระหว่างพนักงานและหัวหน้างานในแต่ละสายงาน เพื่อกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมาย และค่าน้ำหนักตัวชี้วัด ทั้งนี้ KPI ดังกล่าวสามารถปรับเพิ่มหรือลดได้ในระหว่างปีขึ้นอยู่กับทิศทางการดำเนินธุรกิจของค์กร โดยจะต้องให้สอดคล้องกับดัชนีชี้วัดความสำเร็จขององค์กร (Corporate KPI)

2. การประเมินผลตามโครงการความร่วมมือ หรือ คณะทำงานเพื่อส่งเสริมเป้าหมายและความสำเร็จของทีมแบบข้ามสายงาน เพื่อสนับสนุนรูปแบบการทำงานใหม่ๆ ที่มีประสิทธิภาพ บริษัทฯ ได้จัดทำการประเมินผลการปฏิบัติงานตามโครงการความร่วมมือ หรือ คณะทำงาน (Collaboration Projects / Working Group) โดยกำหนดเป้าหมายและความรับผิดชอบร่วมกัน เพื่อมุ่งเน้นการทำงานเชิงรุกให้องค์กรสามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงจากปัจจัยภายนอกได้อย่างรวดเร็ว ทันกาล และมีลดต้นทุนค่าใช้จ่ายได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งนี้ ผลลัพธ์ดังกล่าวถือเป็นส่วนหนึ่งในดัชนีชี้วัดความสำเร็จของทีมที่สอดคล้องกับดัชนีชี้วัดความสำเร็จขององค์กรด้วย

การวัดผลลัพธ์

บริษัทฯ ได้กำหนดระดับผลการประเมิน ให้จัดกลุ่มคะแนนผลการการประเมิน เป็น 5 ระดับ ดังนี้

• ระดับ 5 = ดีเยี่ยม (Excellent)
• ระดับ 4 = ดีมาก (Very Good)
• ระดับ 3 = ตามมาตรฐาน (Medium)
• ระดับ 2 = พอใช้ (Fair)
• ระดับ 1 = ปรับปรุง (Need Improvement)

ร้อยละ 100

ของพนักงานผ่านการประเมิน ผลการปฏิบัติงาน (KPI)

บริษัทฯ ให้ความสำคัญในการดูแลพนักงานและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นมากกว่าคำว่า “พนักงาน” เน้นการพัฒนาให้พนักงานมีสมรรถนะทางด้านความรู้ (Knowledge Competency) สมรรถนะทางด้านทักษะ (Skill Competency) และสมรรถนะด้านคุณลักษณะ (Attributes Competency) โดยมีนโยบายพัฒนาพนักงานเพื่อฝึกฝนทักษะ และเพิ่มพูนศักยภาพโดยเปิดโอกาสให้พนักงานมีการเรียนรู้และเลื่อนตําแหน่ง เพื่อความก้าวหน้าในการทํางานเมื่อมีโอกาสที่เหมาะสม รวมทั้งส่งเสริมให้ผู้หญิงได้ขึ้นสู่ตําแหน่งงานที่สูงขึ้นในสัดส่วนที่สมดุลกับผู้ชายได้มากยิ่งขึ้น เริ่มจากกระบวนการจัดทำแบบสำรวจการฝึกอบรมพื้นฐาน (Training Need) การวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม และจัดทำแผนการฝึกอบรมประจำปี (ICHITAN Training Plan Year) เพื่อพัฒนาศักยภาพของพนักงาน โดยกำหนดความต้องการด้านการฝึกอบรมของบุคลากรตามตำแหน่งงาน รวมไปถึงหลักสูตรที่ช่วยในการพัฒนาความสามารถในการปฎิบัติงานตามรูปแบบการสื่อสารที่เปลี่ยนแปลงไปตามสถานการณ์ปัจจุบัน บริษัทฯ จึงสามารถอำนวยความสะดวกในการจัดอบรมให้กับพนักงานได้ทั้งรูปแบบออนไลน์และออฟไลน์ ช่วยลดค่าใช้จ่ายในการเดินทางของพนักงาน เพิ่มประสิทธิภาพการบริหารจัดการเวลาให้มีคุณภาพมากขึ้น

ในปี 2567 บริษัทฯ มีค่าใช้จ่ายในการพัฒนาพนักงาน จำนวน

1,078,391.58

บาท/ปี

จำนวนชั่วโมงอบรม เฉลี่ยต่อปี (ชม.)

12

ชม. /คน

นอกจากนี้ บริษัทฯ ได้ออกแบบและพัฒนาโครงการต่างๆ ขึ้นภายในองค์กร เพื่อส่งเสริมศักยภาพให้กับพนักงาน ช่วยเพิ่มขีดความสามารถทางความคิดให้พนักงานเกิดไอเดียและแรงจูงใจใหม่ๆ ในการพัฒนางาน หรือปรับปรุงประสิทธิภาพการทํางาน สอดคล้องตามนโยบายการพัฒนาบุคลากรขององค์กร มุ่งเน้นส่งเสริมการทํางานเป็นทีมและสร้างภาวะผู้นําในตัวพนักงานให้สามารถดําเนินงานบรรลุตามวัตถุประสงค์ที่กําหนดไว้ ตลอดจนวางแนวทางการดูแลพนักงานที่มีศักยภาพเพื่อเตรียมพร้อมในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจในอุตสาหกรรมเครื่องดื่มที่ผันผวนและมีการแข่งขันค่อนข้างสูง

ทั้งนี้ บริษัทฯ ได้มีการจัดทำแผนฝึกอบรมประจำปี แจ้งวัตถุประสงค์ของแต่ละหลักสูตร เพื่อให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรและสอดคล้องกับข้อบังคับทางกฎหมาย โดยได้มีการสื่อสารให้พนักงานทุกคนรับทราบผ่านช่องทางต่างๆ เช่น ในระบบ Intranet และบอร์ดประชาสัมพันธ์ภายในขององค์กร เป็นต้น

เป้าหมาย ในปี 2567

ร้อยละ 80

ของพนักงานที่ต้องเข้าอบรม ตามหลักสูตรที่กำหนด

ผลลัพธ์ ในปี 2567

ร้อยละ 87.67

ของพนักงานเข้าร่วมอบรม ตามหลักสูตรที่กำหนด

บริษัทฯ ส่งเสริมให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตที่ดียิ่งขึ้น โดยสนับสนุนให้มีการพัฒนาชีวิตความเป็นอยู่ของครอบครัวพนักงานให้มีความสุขและสามารถพึ่งพาตนเองได้อย่างยั่งยืน เพื่อให้พนักงานมีความรู้สึกที่ดีต่อองค์กร เกิดวัฒนธรรมองค์กร เกิดขวัญและกำลังใจที่ดีเป็นพลังบวกในการทำงานร่วมกับองค์กร ในปี 2567 บริษัทฯ มีการจัดกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับสวัสดิการ และการสร้างความสัมพันธ์ให้กับพนักงานโดยคณะกรรมสวัสดิการในสถานประกอบการ

บริษัทฯ มุ่งมั่นที่จะสื่อสารนโยบายและทิศทางองค์กรลงสู่ระดับปฏิบัติอย่างเท่าเทียม โดยมีการประชุมร่วมกับพนักงานทั้งอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ เพื่อให้ทราบถึงผลการดำเนินงานขององค์กรอย่างสม่ำเสมอผ่านทางระบบ Intranet และสื่อประชาสัมพันธ์ภายในองค์กร โดยเฉพาะเมื่อมีสถานการณ์เปลี่ยนแปลงที่สำคัญ เพื่อให้พนักงานได้แสดงความคิดเห็นอย่างมีส่วนร่วม และสามารถตอบรับต่อการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ได้อย่างสร้างสรรค์

8

การสร้างความผูกพันภายในองค์กร

บริษัทฯ สร้างความผูกพันกับพนักงานในองค์กรซึ่งถือเป็นหัวใจสำคัญขององค์กร ด้วยการจัดกิจกรรมส่งเสริมการมีส่วนร่วมระหว่างพนักงานกับองค์กรเป็นประจำทุกเดือน พร้อมส่งมอบความรักความอบอุ่นให้กับพนักงานทุกระดับ

จากผลสำรวจในปี 2567 พบว่าพนักงานส่วนใหญ่ภูมิใจกับงานที่ทำและมองว่างานที่ได้รับผิดชอบสำคัญต่อองค์กร ซึ่งเป็นผลลัพธ์มาจากการสื่อสารเป้าหมายองค์กรที่ครอบคลุมถึงพนักงานทุกระดับ ตลอดจนมีการพัฒนาความรู้และทักษะที่จำเป็นในการทำงานอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ ประกอบกับมีบรรยากาศการทำงานที่เหมาะสม

บริษัทฯ สื่อสารผลการสำรวจความผูกผันของพนักงาน (Engagement Survey) ให้พนักงานรับทราบผ่านทางอีเมล พร้อมนำผลคะแนนดังกล่าวมาปรับปรุง พัฒนา กระบวนการทำงาน เช่น การเพิ่มบรรยากาศในการทำงาน ด้วยการจัดประกวดโครงการความร่วมมือ (Collaboration Project Contest 2024) เพื่อให้พนักงานแต่ละแผนกนำเสนอไอเดียที่มีประโยชน์ต่อองค์กร สร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานให้สนุกสนานยิ่งขึ้น ตอบสนองต่อเป้าหมายกลยุทธ์ขององค์กร

ในปี 2567 ผลคะแนนความผูกพันของพนักงานอยู่ที่

ร้อยละ 87

บริษัทฯ มีกระบวนการรับเรื่องร้องเรียนซึ่งพนักงานสามารถแจ้งเบาะแสหรือข้อร้องเรียนได้ตามช่องทางที่ระบุไว้ใน “นโยบายแจ้งเบาะแสการกระทำผิดหรือข้อร้องเรียน” โดยให้พนักงานที่รู้สึกว่าตนมีเรื่องร้องเรียนเกี่ยวกับการถูกข่มเหง การถูกเลือกปฏิบัติ การถูกละเมิดสิทธิ หรือตกเป็นเหยื่อของผู้อื่นมีสิทธิร้องเรียนปัญหาตามกระบวนการร้องเรียนได้ หรืออาจส่งมาที่กล่องรับความคิดเห็น หรือปรึกษาโดยตรงได้ที่หัวหน้างานแต่ละสายงาน

บริษัทฯ มีมาตรการคุ้มครองสิทธิและรักษาความลับของผู้ร้องเรียนและผู้ให้เบาะแสที่กระทำโดยเจตนาสุจริต โดยจะปกป้องชื่อ ที่อยู่ หรือข้อมูลอื่นใดที่สามารถระบุตัวตนของผู้ร้องเรียนและผู้แจ้งเบาะแสได้ รวมถึงจำกัดผู้รับผิดชอบในการดำเนินการตรวจสอบเรื่องร้องเรียนดังกล่าวในการเข้าถึงข้อมูลเฉพาะได้ ทั้งนี้ ผู้ที่มีหน้าที่รับผิดชอบตรวจสอบข้อเรียนมีหน้าที่ต้องรักษาความลับของข้อมูลและเอกสารหลักฐานของผู้ร้องเรียนและผู้แจ้งเบาะแส ห้ามเปิดเผยข้อมูลแก่บุคคลอื่น เว้นแต่เป็นการเปิดเผยตามหน้าที่ที่กฏหมายกำหนด

การลงโทษทางวินัย หากพนักงานหลีกเลี่ยงที่จะไม่ปฏิบัติตามระเบียบวินัยหรือฝ่าฝืนข้อห้ามมิให้ปฏิบัติ พนักงานจะได้รับคำตักเตือนจากผู้บังคับบัญชาโดยใช้หลักในการปกครองเบื้องต้น ซึ่งบริษัทฯ จะไม่บังคับใช้การลงโทษ บังคับข่มเหงทางร่างกายและจิตใจ หรือการละเมิดทางวาจาต่อพนักงานอย่างไม่เป็นธรรม ทั้งนี้ การลงโทษหนักเบาขึ้นอยู่กับชนิดของการกระทำผิดและเจตนา ผลของการกระทำและคุณงามความดีในอดีต โดยมีขั้นตอนทางวินัยตามลำดับ และหากมีให้ออกจากงานบริษัทฯ จะชดเชยตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด