สิทธิมนุษยชนและการปฏิบัติด้านแรงงาน

บริษัทฯ ได้จัดทำคู่มือกระบวนการตรวจสอบด้านสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (Human Rights Due Diligence: HRDD) โดยดำเนินการตรวจสอบอย่างเป็นระบบเป็นประจำทุก 2 ปี ซึ่งประกอบไปด้วย 5 ขั้นตอนกระบวนการ เพื่อวิเคราะห์และประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน จัดทำมาตรการบริหารความเสี่ยงและบรรเทาผลกระทบให้มีประสิทธิภาพ รวมถึงการติดตามและรายงานผลการดำเนินงานอย่างสม่ำเสมอ ดังนี้

ดูภาพขนาดใหญ่

บริษัทฯ ดำเนินการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการตรวจสอบด้านสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน โดยมีจุดประสงค์เพื่อระบุความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนและป้องกันการละเมิดสิทธิมนุษยชนหรือผลกระทบด้านลบอื่นที่อาจเกิดขึ้นจากกิจกรรมจากการดำเนินธุรกิจ และกิจกรรมอื่นๆ ตลอดห่วงโซ่คุณค่า

การประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนดังกล่าวครอบคลุมร้อยละ 100 ของพื้นที่การดำเนินธุรกิจขององค์กร โดยมีขอบเขตครอบคลุมห่วงโซ่คุณค่าและกิจกรรมทางธุรกิจขององค์กร เช่น การจัดหาวัตถุดิบ การขนส่ง การผลิต การกระจายสินค้า การตลาดและการขาย เป็นต้น และประกอบไปด้วย 4 กลุ่มผู้มีส่วนได้เสีย จำนวน 12 ประเด็น ดังนี้

ในปี 2568 บริษัทฯ ดำเนินการประเมินผลกระทบจากการดำเนินธุรกิจต่อผู้มีส่วนได้เสีย เพื่อบริหารจัดการความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน

โดยการประเมินดังกล่าวคำนึงถึงกลุ่ม เปราะบางที่อาจมีความเสี่ยงต่อการถูกละเมิดสิทธิมนุษยชน ได้แก่ พนักงาน เด็ก ชนพื้นเมือง แรงงานข้ามชาติ แรงงานในสัญญาจ้างโดยบุคคลที่สาม และชุมชนท้องถิ่น เป็นต้น

จากการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนต่อการดำเนินธุรกิจขององค์กรทั้ง 12 ประเด็น บริษัทฯ ได้จัดทำแนวทางปฏิบัติเพื่อป้องกันและลดผลกระทบจากความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน หากมีความเสี่ยงเกิดขึ้น ดังนี้

ดูภาพขนาดใหญ่

สิทธิพนักงาน

สิทธิลูกค้า

สิทธิคู่ค้า / ผู้รับเหมา

สิทธิชุมชน

ทั้งนี้ ภายหลังการประเมินผลระดับความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน บริษัทฯ ดำเนินการจัดทำมาตรการบรรเทาผลกระทบและการเยียวยา ตลอดจนรายงานผลการดำเนินการต่อคณะกรรมการธรรมาภิบาลและความยั่งยืน คณะกรรมการบริหารความเสี่ยง และคณะกรรมการบริษัทเป็นประจำทุกปี รวมถึงสื่อสารและสร้างความตระหนักรู้สำหรับแนวทางการดำเนินงานด้านสิทธิมนุษยชนอย่างเท่าเทียม ผ่านการจัดกิจกรรม บอร์ดประชาสัมพันธ์ และเว็บไซต์ภายในขององค์กร

บริษัทฯ เคารพและปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรม สอดคล้องตามปฏิญาณว่าด้วยหลักการและสิทธิขั้นพื้นฐานตามที่กำหนดไว้ในกฎหมายที่เกี่ยวข้อง พร้อมทั้งให้ความคุ้มครองในสภาพการทำงาน สุขภาพ และความปลอดภัยของลูกจ้างโดยมีแนวทางปฏิบัติ ดังนี้

บริษัทฯ มีนโยบายพิจารณาว่าจ้างพนักงานอย่างโปร่งใสและเป็นธรรม ตามความเหมาะสมทั้งด้านความรู้ความสามารถ ประสบการณ์ ทัศนคติ และความประพฤติ จัดให้มีกระบวนการคัดเลือกอย่างเป็นระบบทั้งในรูปแบบข้อสอบข้อเขียน การทดสอบต่างๆ และการสัมภาษณ์ โดยไม่มีการเลือกปฏิบัติแต่อย่างใด ยืนยันความเสมอภาคทางโอกาส และไม่นําความชอบของบุคคล ความคิดเห็นทางการเมือง อายุ หรือความทุพพลภาพ มาเป็นปัจจัยในการพิจารณาและตัดสินใจในการจ้างงาน

• การจ้างงานผู้ด้อยโอกาส / กลุ่มเปราะบาง (ผู้พิการ)

ในปี 2568 บริษัทฯ มีการว่าจ้างผู้พิการเข้าทำงานเป็นพนักงานของบริษัทฯ ตามลักษณะงาน จำนวน 2 คน และได้อุปการะเลี้ยงดูผู้พิการที่มิได้เป็นพนักงานประจำอีกจำนวน 2 คน ซึ่งเป็นอัตราส่วนที่เหมาะสมตามที่กฎหมายกำหนด เพื่อส่งเสริมให้ผู้พิการมีโอกาสแสดงความสามารถอันก่อให้เกิดรายได้เลี้ยงชีพด้วยตนเอง ลดภาระค่าใช้จ่ายของครอบครัวและสังคมที่ต้องอุปการะเลี้ยงดู พร้อมทั้งดำเนินการส่งเงินสมทบเข้ากองทุนตามพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2550 มาตรา 33 และมาตรา 35 อย่างครบถ้วน และทันเวลาตามที่กฎหมายกำหนด

บริษัทฯ ไม่มีการจ้างแรงงานเด็กที่ผิดกฎหมาย แรงงานที่ถูกบังคับ หรือแรงงานทาส ยกเว้นแต่ในกรณีที่การจ้างงานเป็นไปอย่างถูกต้องตามกฎหมายและข้อบังคับที่เกี่ยวข้องกับเรื่องอายุ ชั่วโมงการทำงาน การจ่ายค่าตอบแทนสุขภาพ และความปลอดภัย

บริษัทฯ มีนโยบายการจ่ายค่าตอบแทนให้แก่พนักงาน ในรูปแบบเงินเดือนอย่างยุติธรรม สอดคล้องกับสภาวะทางเศรษฐกิจและอัตราค่าจ้างซึ่งเทียบเคียงได้กับธุรกิจในอุตสาหกรรมเดียวกัน กำหนดให้มีนโยบายการแต่งตั้ง โยกย้าย รวมถึงให้รางวัลจูงใจ ตามความเหมาะสมและเป็นธรรม โดยไม่เลือกปฏิบัติ รวมถึงการจัดให้มีสวัสดิการอื่นๆ อย่างเหมาะสม ตลอดจนส่งเสริมให้พนักงานและครอบครัวมีคุณภาพชีวิตความเป็นอยู่ที่ดียิ่งขึ้น พนักงานสามารถพึ่งพาตนเองอย่างยั่งยืน โดยสนับสนุนให้พนักงานมีการเก็บออมเพื่ออนาคตผ่านกองทุนสํารองเลี้ยงชีพอย่างสม่ำเสมอ

หมายเหตุ: รายละเอียดการจ่ายค่าตอบแทนและกองทุนสำรองเลี้ยงชีพปรากฎตามแบบ 56-1 One Report (รายงานประจำปี 2568) ภายใต้หัวข้อ โครงสร้างการกำกับดูแลกิจการ และข้อมูลสำคัญเกี่ยวกับคณะกรรมการบริษัท คณะกรรมการชุดย่อย ผู้บริหาร พนักงานและอื่นๆ, หัวข้อย่อย ”7.5 ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน”

บริษัทฯ ได้กำหนดให้มีการประเมินผลการปฎิบัติงานอย่างเป็นธรรมด้วยแนวทางการวัดผลแบบบูรณาการ ซึ่งได้ประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารและพนักงาน ปีละ 1 ครั้ง โดยแบ่งองค์ประกอบของการประเมินออกเป็น 2 ส่วน ได้แก่ การประเมินผลตามความสำเร็จของงาน (Key Performance Index: KPI) และการประเมินผลตามโครงการความร่วมมือ หรือ คณะทำงาน เพื่อนำผลที่ได้ไปพิจารณาเรื่องการปรับเงินเดือนประจำปี การให้โบนัสประจำปีแก่พนักงาน รวมถึงนำผลมาพิจารณาเรื่องความก้าวหน้าในอาชีพ ทั้งนี้ ผลการประเมินที่ได้จะนำมาใช้ในการพัฒนาศักยภาพของพนักงานในระดับบุคคล และการบริหารทีมแบบองค์รวม เพื่อขับเคลื่อนประสิทธิผลขององค์กรให้เติบโตไปพร้อมกับความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงานต่อไป

บริษัทฯ ได้นำผลประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานมาวิเคราะห์ เพื่อกำหนดโครงการฝึกอบรมหรือพัฒนาศักยภาพหรือส่งเสริมความรู้ของพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยแบ่งเป็น 3 กลุ่ม คือ 1) พนักงานที่มีผลงานอยู่ในเกณฑ์ดี จะได้เข้าโปรแกรมเฉพาะ เช่น Talent Management เป็นต้น 2) พนักงานที่มีผลงานอยู่ในเกณฑ์ปานกลาง จะได้เข้าโปรแกรมตามแผนฝึกอบรมประจำปีของทางบริษัท 3) พนักงานที่มีผลงานอยู่ในเกณฑ์ปรับปรุง จะได้เข้าโปรแกรม Performance Improvement Plan: PIP เพื่อให้ผลงานกลับมาอยู่ในระดับที่บริษัทคาดหวัง PIP จึงเป็นเครื่องมือในการช่วยให้พนักงานพัฒนาตนเอง เพื่อสร้างโอกาสในการสร้างผลงานที่บริษัทต้องการอีกครั้ง

• หลักเกณฑ์ในการประเมิน

1. การประเมินผลตามความสำเร็จของงาน บริษัทฯ มีระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System) ในการบริหารจัดการการปฏิบัติงานของผู้บริหารและพนักงานทุกระดับในองค์กรให้บรรลุตามวัตถุประสงค์ กลยุทธ์ และเป้าหมายองค์กรร่วมกัน ในช่วงต้นปี บริษัทฯ มีการกำหนดดัชนีชี้วัดความสำเร็จส่วนบุคคล (Individual KPI) ซึ่งเป็นการตกลงร่วมกันระหว่างพนักงานและหัวหน้างานในแต่ละสายงาน เพื่อกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมาย และค่าน้ำหนักตัวชี้วัด ทั้งนี้ KPI ดังกล่าวสามารถปรับเพิ่มหรือลดได้ในระหว่างปีขึ้นอยู่กับทิศทางการดำเนินธุรกิจขององค์กร โดยจะต้องให้สอดคล้องกับดัชนีชี้วัดความสำเร็จขององค์กร (Corporate KPI)

2. การประเมินผลตามโครงการความร่วมมือ หรือ คณะทำงาน เพื่อส่งเสริมเป้าหมายและความสำเร็จของทีมแบบข้ามสายงาน เพื่อสนับสนุนรูปแบบการทำงานใหม่ๆ ที่มีประสิทธิภาพ บริษัทฯ ได้จัดทำการประเมินผลการปฏิบัติงานตามโครงการความร่วมมือ หรือ คณะทำงาน (Collaboration Projects / Working Group) โดยกำหนดเป้าหมายและความรับผิดชอบร่วมกัน เพื่อมุ่งเน้นการทำงานเชิงรุกให้องค์กรสามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงจากปัจจัยภายนอกได้อย่างรวดเร็ว ทันกาล และลดต้นทุนค่าใช้จ่ายได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งนี้ ผลลัพธ์ดังกล่าวถือเป็นส่วนหนึ่งในดัชนีชี้วัดความสำเร็จของทีมที่สอดคล้องกับดัชนีชี้วัดความสำเร็จขององค์กรด้วย

การวัดผลลัพธ์

บริษัทฯ ได้กำหนดระดับผลการประเมิน ให้จัดกลุ่มคะแนนผลการประเมิน เป็น 5 ระดับ ดังนี้

• ระดับ 5 = ดีเยี่ยม (Excellent)
• ระดับ 4 = ดีมาก (Very Good)
• ระดับ 3 = ตามมาตรฐาน (Medium)
• ระดับ 2 = พอใช้ (Fair)
• ระดับ 1 = ปรับปรุง (Need Improvement)

ร้อยละ 100

ของพนักงานผ่านการประเมิน ผลการปฏิบัติงาน (KPI)

บริษัทฯ กำหนดกลยุทธ์การบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Strategy) ระยะ 3 ปี (2568–2570) เพื่อเสริมสร้างศักยภาพบุคลากรให้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจ และรองรับการแข่งขันในอุตสาหกรรมเครื่องดื่มที่มีความผันผวนสูง

กรอบการพัฒนาศักยภาพ (Competency Framework)

บริษัทฯ พัฒนาบุคลากรใน 3 มิติ ได้แก่

• Knowledge Competency
• Skill Competency
• Attribute Competency

โดยดำเนินการผ่านกระบวนการ Training Need Analysis ครบ 100% ของตำแหน่งงาน และจัดทำแผนฝึกอบรมประจำปี (ICHITAN Training Plan)

ผลการดำเนินงานปี 2568

• ชั่วโมงการฝึกอบรมเฉลี่ย 12 ชั่วโมง/คน/ปี
• พนักงานเข้าร่วมการฝึกอบรมเฉลี่ย 87.67%
• อัตราการเลื่อนตำแหน่งจากภายในองค์กร 7.65%

การพัฒนา Talent และผู้นำรุ่นใหม่

บริษัทฯ จัดทำระบบระบุพนักงานศักยภาพสูง (High Potential Identification) และจัดทำ Individual Development Plan (IDP) รวมถึงวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) สำหรับตำแหน่งสำคัญขององค์กร

Roadmap การพัฒนาทุนมนุษย์

• 2567- 2570 : พัฒนา Leadership Pipeline ครอบคลุมตำแหน่งสำคัญ 80%
• การดำเนินงานดังกล่าวช่วยสนับสนุนเป้าหมาย SDGs ข้อ 4 (การศึกษาที่มีคุณภาพ) และข้อ 8 (การจ้างงานที่มีคุณค่า)

ในปี 2568 บริษัทฯ มีค่าใช้จ่ายในการพัฒนาพนักงาน จำนวน

933,970.75

บาท/ปี

จำนวนชั่วโมงอบรม เฉลี่ยต่อปี (ชม.)

12

ชม. /คน

นอกจากนี้ บริษัทฯ ได้ออกแบบและพัฒนาโครงการต่างๆ ขึ้นภายในองค์กร เพื่อส่งเสริมศักยภาพให้กับพนักงาน ช่วยเพิ่มขีดความสามารถทางความคิดให้พนักงานเกิดไอเดียและแรงจูงใจใหม่ๆ ในการพัฒนางาน หรือปรับปรุงประสิทธิภาพการทํางาน สอดคล้องตามนโยบายการพัฒนาบุคลากรขององค์กร มุ่งเน้นส่งเสริมการทํางานเป็นทีมและสร้างภาวะผู้นําในตัวพนักงานให้สามารถดําเนินงานบรรลุตามวัตถุประสงค์ที่กําหนดไว้ รวมทั้งส่งเสริมให้ผู้หญิงได้ขึ้นสู่ตําแหน่งงานที่สูงขึ้นในสัดส่วนที่สมดุลกับผู้ชายได้มากยิ่งขึ้น ตลอดจนวางแนวทางการดูแลพนักงานที่มีศักยภาพเพื่อเตรียมพร้อมในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจในอุตสาหกรรมเครื่องดื่มที่ผันผวนและมีการแข่งขันค่อนข้างสูง

ทั้งนี้ บริษัทฯ ได้มีการจัดทำแผนฝึกอบรมประจำปี แจ้งวัตถุประสงค์ของแต่ละหลักสูตร เพื่อให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรและสอดคล้องกับข้อบังคับทางกฎหมาย โดยได้มีการสื่อสารให้พนักงานทุกคนรับทราบผ่านช่องทางต่างๆ เช่น ในระบบ Intranet และบอร์ดประชาสัมพันธ์ภายในขององค์กร เป็นต้น

เป้าหมาย ในปี 2568

ร้อยละ 80

ของพนักงานที่ต้องเข้าอบรม ตามหลักสูตรที่กำหนด

ผลลัพธ์ ในปี 2568

ร้อยละ 87.67

ของพนักงานเข้าร่วมอบรม ตามหลักสูตรที่กำหนด

บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการยกระดับคุณภาพชีวิตของพนักงานและครอบครัว ภายใต้แนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างยั่งยืน (Sustainable Human Capital Management) เพื่อสร้างความผูกพันต่อองค์กร เสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวก และสนับสนุนการเติบโตของธุรกิจอย่างมั่นคง

ในปี 2568 บริษัทฯ ดำเนินโครงการด้านสวัสดิการผ่านคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการ ซึ่งมาจากการเลือกตั้งของพนักงาน โดยมีการประชุมอย่างสม่ำเสมอ เพื่อพิจารณาแนวทางพัฒนาสวัสดิการให้สอดคล้องกับความต้องการของพนักงาน

กิจกรรมต่างๆ ครอบคลุมด้านสุขภาพ ความมั่นคงทางการเงิน และความสัมพันธ์ในครอบครัว ซึ่งสนับสนุนเป้าหมาย SDGs ข้อ 3 (สุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี) และข้อ 8 (การจ้างงานที่มีคุณค่า) บริษัทฯ เชื่อมั่นว่าการดูแลพนักงานอย่างรอบด้านจะช่วยเสริมสร้างขวัญกำลังใจ ความผูกพันองค์กร และเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ซึ่งเป็นรากฐานสำคัญของการเติบโตอย่างยั่งยืน

บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการสื่อสารภายในองค์กรอย่างโปร่งใสและทั่วถึง เพื่อสร้างความเข้าใจในทิศทางการดำเนินธุรกิจ และเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้าง (Open Communication Culture) โดยมุ่งเน้นการสื่อสารแบบสองทาง (Two-way Communication) เพื่อให้พนักงานทุกระดับสามารถมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นและปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงได้อย่างสร้างสรรค์

บริษัทฯ จัดให้มีโครงสร้างการสื่อสารที่ชัดเจน ครอบคลุมทั้งรูปแบบทางการและไม่เป็นทางการ ผ่านช่องทางต่าง ๆ ได้แก่ ระบบ Intranet สื่อประชาสัมพันธ์ภายในองค์กร และการประชุมสื่อสารโดยผู้บริหารโดยตรง

กิจกรรมสื่อสารสำคัญในปี 2568

1. กิจกรรม “Happy Monday” (จัดเป็นประจำทุกเดือน)

ผู้บริหารระดับสูงสื่อสารทิศทางการดำเนินธุรกิจ ผลประกอบการ และอัปเดตเทรนด์ใหม่ของแบรนด์แก่พนักงานโดยตรง เพื่อสร้างความเข้าใจเชิงกลยุทธ์ (Strategic Alignment) และเสริมสร้างความใกล้ชิดระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน

• จัดทั้งหมด 12 ครั้งต่อปี
• พนักงานเข้าร่วมเฉลี่ย 80%
• มีช่วง Q&A เปิดรับคำถามโดยตรงจากพนักงาน

2. การประชุม Townhall ประจำปี

จัดขึ้นปีละ 1 ครั้ง เพื่อสื่อสารภาพรวมผลการดำเนินงาน วิสัยทัศน์ และแผนกลยุทธ์ในปีถัดไปให้พนักงานทุกคนได้รับทราบข้อมูลพร้อมกันอย่างเท่าเทียม

• พนักงานเข้าร่วม 90%
• มีการรวบรวมข้อเสนอแนะเพื่อนำไปพัฒนากลยุทธ์องค์กร

การสื่อสารอย่างสม่ำเสมอและโปร่งใสช่วยให้องค์กรสามารถบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และสร้างความพร้อมของบุคลากรต่อการแข่งขันในอุตสาหกรรมที่มีความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการสร้างความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement) ในฐานะปัจจัยสำคัญที่สนับสนุนการขับเคลื่อนกลยุทธ์องค์กรด้านการเติบโตอย่างยั่งยืน การสร้างวัฒนธรรมการทำงานเชิงบวก และการรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพ (Talent Retention)

9

การบริหารจัดการและกระบวนการ

บริษัทฯ ดำเนินการส่งเสริมความผูกพันของพนักงานอย่างเป็นระบบ ผ่านการจัดกิจกรรมส่งเสริมการมีส่วนร่วมระหว่างพนักงานกับองค์กรอย่างต่อเนื่องเป็นประจำทุกเดือน ครอบคลุมพนักงานทุกระดับ เพื่อสร้างบรรยากาศการทำงานที่เอื้อต่อการทำงานร่วมกัน ความไว้วางใจ และความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร

นอกจากนี้ บริษัทฯ ได้ดำเนินการสำรวจความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement Survey) เป็นประจำทุกปี เพื่อประเมินระดับความพึงพอใจ ทัศนคติ และความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร

ผลการดำเนินงาน (Performance & Outcome)

จากผลการสำรวจความผูกพันของพนักงาน พบว่า ในปี 2568 ผลคะแนนความผูกพันของพนักงานอยู่ที่ ร้อยละ 85

• พนักงานส่วนใหญ่มีความภาคภูมิใจในงานที่ตนเองรับผิดชอบ
• พนักงานรับรู้ว่างานของตนมีคุณค่าและมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร

ผลลัพธ์ดังกล่าวสะท้อนถึงประสิทธิภาพของการสื่อสารเป้าหมายและทิศทางขององค์กรที่ครอบคลุมพนักงานทุกระดับ รวมถึงการพัฒนาความรู้และทักษะที่จำเป็นในการทำงานอย่างต่อเนื่อง ตลอดจนสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะสม

ในปี 2568 ผลคะแนนความผูกพันของพนักงานอยู่ที่

ร้อยละ 85

บริษัทฯ มีการสื่อสารผลการสำรวจความผูกพันของพนักงานให้พนักงานรับทราบผ่านช่องทางอีเมลและการสื่อสารภายในองค์กร เพื่อสร้างความโปร่งใสและการมีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กร

นอกจากนี้ บริษัทฯ ได้นำผลการสำรวจดังกล่าวมาวิเคราะห์และใช้เป็นข้อมูลประกอบการปรับปรุงกระบวนการทำงาน รวมถึงการพัฒนาบรรยากาศในการทำงานให้เอื้อต่อความคิดสร้างสรรค์และการทำงานร่วมกัน

บริษัทฯ มีกระบวนการรับเรื่องร้องเรียนซึ่งพนักงานสามารถแจ้งเบาะแสหรือข้อร้องเรียนได้ตามช่องทางที่ระบุไว้ใน “นโยบายแจ้งเบาะแสการกระทำผิดหรือข้อร้องเรียน” โดยให้พนักงานที่รู้สึกว่าตนมีเรื่องร้องเรียนเกี่ยวกับการถูกข่มเหง การถูกเลือกปฏิบัติ การถูกละเมิดสิทธิ หรือตกเป็นเหยื่อของผู้อื่นมีสิทธิร้องเรียนปัญหาตามกระบวนการร้องเรียนได้ หรืออาจส่งมาที่กล่องรับความคิดเห็น หรือปรึกษาโดยตรงได้ที่หัวหน้างานแต่ละสายงาน

บริษัทฯ มีมาตรการคุ้มครองสิทธิและรักษาความลับของผู้ร้องเรียนและผู้ให้เบาะแสที่กระทำโดยเจตนาสุจริต โดยจะปกป้องชื่อ ที่อยู่ หรือข้อมูลอื่นใดที่สามารถระบุตัวตนของผู้ร้องเรียนและผู้แจ้งเบาะแสได้ รวมถึงจำกัดผู้รับผิดชอบในการดำเนินการตรวจสอบเรื่องร้องเรียนดังกล่าวในการเข้าถึงข้อมูลเฉพาะได้ ทั้งนี้ ผู้ที่มีหน้าที่รับผิดชอบตรวจสอบข้อเรียนมีหน้าที่ต้องรักษาความลับของข้อมูลและเอกสารหลักฐานของผู้ร้องเรียนและผู้แจ้งเบาะแส ห้ามเปิดเผยข้อมูลแก่บุคคลอื่น เว้นแต่เป็นการเปิดเผยตามหน้าที่ที่กฏหมายกำหนด

การลงโทษทางวินัย หากพนักงานหลีกเลี่ยงที่จะไม่ปฏิบัติตามระเบียบวินัยหรือฝ่าฝืนข้อห้ามมิให้ปฏิบัติ พนักงานจะได้รับคำตักเตือนจากผู้บังคับบัญชาโดยใช้หลักในการปกครองเบื้องต้น ซึ่งบริษัทฯ จะไม่บังคับใช้การลงโทษ บังคับข่มเหงทางร่างกายและจิตใจ หรือการละเมิดทางวาจาต่อพนักงานอย่างไม่เป็นธรรม ทั้งนี้ การลงโทษหนักเบาขึ้นอยู่กับชนิดของการกระทำผิดและเจตนา ผลของการกระทำและคุณงามความดีในอดีต โดยมีขั้นตอนทางวินัยตามลำดับ และหากมีให้ออกจากงานบริษัทฯ จะชดเชยตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด

การรับรองมาตรฐานจากหน่วยงานภายนอกระดับจังหวัด

ในปี 2568 บริษัท อิชิตัน กรุ๊ป จำกัด (มหาชน) ได้รับการรับรองมาตรฐานจากหน่วยงานภายนอกระดับจังหวัด ซึ่งเป็นรางวัลที่มอบโดยกระทรวงแรงงาน เพื่อยกย่องกิจการที่มีการบริหารจัดการด้านแรงงานสัมพันธ์และสวัสดิการที่ดีเยี่ยมต่อเนื่อง

รางวัลสถานประกอบกิจการดีเด่น ด้านแรงงานสัมพันธ์ ระดับประเทศ ปีที่ 5